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Die bioenergetischen Grundlagen der gegenwärtigen Sozialpolitik, Psychiatrie und Schulmedizin (Teil 2)

29. Mai 2012

In der gegenwärtigen Gesellschaft stellt sich die Situation grundsätzlich wie folgt dar:

Im ersten Funktionsschema wird beschrieben, wie die biologische Energie aufgrund der gesellschaftlichen, muskulären und „psychischen“ Panzerung (e) mit sich selbst in Konflikt gerät (b gegen a). Beispielsweise wird in der Gesellschaft gegen „unpassende“ Triebe (a) die Moral (b) mobilisiert, die aber schließlich immer mit phallischen oder analen Sadismus (d) einhergeht. Es ist schließlich immer ein: „Ich FICK dich!“ bzw. „Ich SCHEISS auf dich!“ Wenn die Leute die Kontrolle verlieren, sagen sie charakteristischerweise immer so etwas. Dieser Impuls, etwa „Polizeibrutalität“, muß wiederum gebremst werden (wieder b‘ gegen a‘), was, in diesem Beispiel, zu ungeheuerlichen Ungerechtigkeiten Polizeibeamten gegenüber führt, und immer so weiter, bis alles hoffnungslos verfahren ist.

Für die individuelle Charakterstruktur hier ein konkretes Beispiel, wie sich so etwas Schicht auf Schicht von unten nach oben fortsetzt:

Was den somatischen Bereich anbetrifft: gegen das Symptom (a) wird das Medikament (b) gerichtet, was unvermeidlich zu Nebenwirkungen (d) führt, die gegebenenfalls wieder als Symptome bekämpft werden müssen (a‘). Als Netzeffekt wird letztendlich die Energie gedrosselt (e), was, wie in Teil 1 dieses Blogeintrags dargestellt, zu einem einigermaßen stabilen Zustand führt („neurotisches Gleichgewicht“).

Die Orgonomie geht anders vor. Sie gibt den primären Trieben Raum, so daß sich, wie im zweiten Funktionsschema, der eine Trieb (b) nicht mehr gegen den anderen Trieb (a) richten muß, ohne daß es zu einer Katastrophe kommt. Insbesondere Sexualität (a) und Arbeit (b) haben abwechselnd ihren Platz im Leben.

Deshalb liegt auch ein erfülltes Sexual- und Arbeitsleben nicht etwa am Ende einer Orgontherapie, wie mystische „Reichianer“ glauben, sondern am Anfang. Das bedeutet, daß der Orgontherapeut, soweit er diese Bezeichnung verdient, alles tut, um den Patienten zu einem besseren, funktionelleren Leben zu ermutigen. Das gleiche gilt auch für den sozialen und den somatischen Bereich: Lebe jetzt, hoffe nicht auf mystische Weise auf eine zukünftige „Arbeitsdemokratie“ oder „Gesundheit“, sondern tue jetzt und hier alles, damit Demokratie, Produktivität, Lebensfreude und Gesundheit sich entfalten können. Lebe deine primären Triebe aus.

Das erklärt auch, warum die diversen „Reichianischen“ Therapien, inklusive mancher angeblicher „Orgontherapie“, vollständig nutzlos sind. Auch die grandiosen „Reichianischen“ Gesellschaftsentwürfe, egal ob Marxistisch geprägt oder nicht, sind das Papier nicht wert, auf dem sie stehen. Es ist alles purer Mystizismus! Entweder lebt man jetzt ein funktionelles Leben oder nie. Das ist Therapie und sonst nichts, das ist „gesellschaftliches Engagement“ und sonst nichts. Die Arbeitsdemokratie fängt jetzt an oder nie. „Der Weg ist das Ziel!“ Deshalb habe ich mich auch so maßlos über das Antifa-Arschloch aufgeregt. Durch eine einzige Geste hat er bewiesen, daß alles, was er vertritt, nichts weiter als eine dreckige, verkommene Lüge ist und alle seine Aktivitäten nur dazu dienen, uns noch weiter und diesmal vielleicht endgültig im Wirrwarr der Panzerung gefangen zu halten.

Die vertikale und die horizontale Arbeitsdemokratie

24. Januar 2012

Es gibt zwei Management-Ansätze, in denen die Arbeitsdemokratie in Betrieben heute konkret zum tragen kommt.

  1. Da wäre zunächst das in den 1950er Jahren von dem Psychologen Frederick Herzberg entwickelte Job Enrichment (Arbeitsbereicherung). Im Rahmen der Delegation von Verantwortung werden Funktionen (Planung, Kontrolle, Entscheidungentreffen), die vorher autoritär von hierarchisch höheren Stellen wahrgenommen wurden, der Gestaltungshoheit des einzelnen Arbeitenden unterstellt. Kurz gesagt wird die vertikale Arbeitsteilung aufgehoben und jeder ist sein eigener Herr, was sein Spezialgebiet und seine Expertise betrifft.
  2. Das dazu alternative Konzept ist das u.a. von dem Psychologen E. E. Lawler in den 1990er Jahren entwickelte High Involvement Management (HIM), bei dem es um die weitgehende Aufhebung der horizontalen Arbeitsteilung geht. Das kann man sich am besten anhand des Fließbandarbeiters vorstellen, der maschinenartig und vereinzelt nur eine oder einige wenige Handgriffe ausführt. Dieses extreme Spezialistentum soll aufgehoben werden, u.a. durch Teamarbeit und „Rollentausch“, damit der Betrieb als Ganzes flexibler und damit profitabler auf Veränderungen und Herausforderungen reagieren kann.

Die Relevanz dieser beiden hier stark vereinfacht dargestellten Ansätze für das Reichsche Konzept „Arbeitsdemokratie“ sollte offensichtlich sein:

  1. Nicht „Politiker“, also Menschen, die vom eigentlichen Arbeitsprozeß getrennt sind, sollen die Entscheidungen über die Arbeitsprozesse treffen, sondern „arbeitsdemokratisch“ die Arbeitenden selbst. (Aufhebung der „vertikalen Grenzen“.)
  2. Jeder Arbeitende muß sich in das Netz des Arbeitsgefüges organisch einpassen und sich „arbeitsdemokratisch“ mit den anderen Arbeitenden austauschen. (Aufhebung der „horizontalen Grenzen“.)

Stephen Wood, University of Leicester, et al. haben nun erstmals untersucht, wie diese beiden in vieler Hinsicht gegensätzlichen Management-Ansätze sich nicht nur auf die Produktivität der Betriebe auswirken, sondern auch auf das Wohlbefinden der sogenannten „Arbeitnehmer“.

Ihre ausgedehnte statistische Analyse zeigte, daß sowohl Arbeitsbereicherung als auch HIM sich positiv auf die Arbeitsproduktivität, das finanzielle Abschneiden der Betriebe und die Qualität der Produkte auswirkt. Während jedoch die Arbeitsbereicherung zu einer erhöhten Arbeitsbefriedigung führt, ist HIM ganz im Gegenteil mit Unwohlsein was den Job betrifft und darüber hinaus auch noch mit Angst korreliert. Während bei der Arbeitsbereicherung die Befriedigung durch die Arbeit unmittelbar zu höherer Produktivität und Qualität führt, werden diese Faktoren bei HIM durch das Unwohlsein und die Angst der Arbeitenden negativ beeinflußt, obwohl sich HIM global gesehen immer noch positiv auf die Performance des Betriebes auswirkt.

Die Autoren erklären diesen frappanten Unterschied zwischen Arbeitsbereicherung und HIM damit, daß bei der Arbeitsbereicherung die Arbeitenden eine größere Verantwortung und Autonomie haben und dergestalt größere Wahlmöglichkeiten, bessere Möglichkeiten sich lustvoll zu entfalten. Sie fühlen sich befreit vom „vertikalen Druck“ der Hierarchie, der vorher auf ihnen lastete.

HIM hingegen bringt eine qualitative Veränderung in den Herausforderungen, den der Beruf an einen stellt, mit sich: man hat offen, kooperativ und flexibel zu sein, was zu Ängsten und Unzufriedenheit führt. Das ganze wird stressiger, weil mehr von einem verlangt wird.

Ich habe mich mit den Problemen der vertikalen und der horizontalen Arbeitsdemokratie bereits in einem anderen Zusammenhang beschäftigt.

Hier genügt es auf das Orgonom mit seinen sieben Panzerringen zu verweisen, das seine Entsprechung in der vertikalen Arbeitsdemokratie hat. Das Gefühl der Befreiung, wenn sich die Blockaden auflösen, die den vertikalen Fluß der Energie behindern, empfindet man nicht nur in der Orgontherapie, sondern entsprechend auch bei der Arbeitsbereicherung.

Bei HIM geht es um die weitaus schwierigere Befreiung des orgonotischen Systems, d.h. die vorsichtige Lösung der Angststarre (Sympathikotonie). Im Betrieb entspricht dieser mehr „charakteranalytische“ Ansatz der Befreiung der Arbeitenden aus ihrer Vereinzelung und ihrem engstirnigen Spezialistentum.